看護師 求人 福島の可能性
ここで注目すべきは、「③定年制の廃止」という選択肢である。
定年制の存在を前提に、その延長や定年後再雇用制度の導入を促す。
それがこれまでの日本の雇用政策の基本的なスタンスであった。
そのことからすると、たとえ選択肢の一つとしてであっても、まさにエイジフリーそのものである「定年制の廃止」が法律上大々的にうたわれたことは注目に値する。
これが、雇用の出口の局面に「ちょっとだけ空いたエイジフリーの風穴」である。
そして、実際にこの定年制廃止を選択した例が、前で紹介したＮ・Ｍなのである。
ただ、理屈としては若干おかしな感じがしないでもない。
定年延長、再雇用＝定年制を前提とする、年齢にこだわった制度定年制廃止＝エイジフリーな制度このように、全く正反対の仕組みのものがセ。
トで選択肢になっているのは、なんだかちょっと……という気もする。
エイジフリーでいくかいかないかは自由ですよ、法律でどっちかを強制はしません、お宅の会社の選択にまかせますよ、ということなのだろうか。
いや、単にどっちかに決められなかっただけだったりして‥。
なお、経過措置により、高年齢煮雇用確保措置は当初「65歳まで」ではなく「62歳まで」の義務としてスタートしている。
今後この年齢は2013年4月にかけて段階的に65歳に引き上げられていく（2009年現在では「63歳まで」）。
また前記②の継続雇用制度の適用対象者については、基本的には希望者全員、ただし労使協定（職場の過半数を組織する労働組合、または過半数を代表する者と会社との間の、書面による協定）で一定の基準を定めることもできる、というのが法律上の原則である。
ただしやはり経過措置により、2009年（中小企業は2011年）までは継続雇用の対象者を企業側が就業規則などによって決めることも可能である。
定年制類似の仕組み定年制そのものではないが、定年制同様に年齢を基準とした類似の制度もある。
たとえば、役職定年制。
課長でいられるのは50歳まで、55歳になったら部長職からは降りる、などの仕組みだ。
そのほかにも、55歳以降賃金が一律に低下する制度、一定年齢を超えると関連会社への出向を命じる制度などもある。
これらの制度は、いずれも、かつて企業が高年齢煮雇用安定法の要請に応えて定年を55歳から60歳に延長するのと引き換えに導入されたものである。
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